有些人力资源管理中存在这种习惯：只要正常发工资，签不签劳动合同无所谓；合同到期了，员工继续上班，就算“自动续约”……殊不知，这种“粗放式”用工习惯，实际上藏着不小的法律风险。

2022年5月，陈某瑶入职某公司从事客服工作。直到2023年1月1日，双方才签订第一份书面劳动合同，合同期至2023年12月31日。合同到期后，陈某瑶仍照常上班，公司未与她续签书面合同。2024年5月30日，陈某瑶提出离职，实际工作至6月17日。陈某瑶任职期间，某公司依约向其支付工资，并于陈某瑶离职当月多发工资1517元。同年8月1日，陈某瑶提起劳动仲裁，要求某公司支付2022年5月至12月、2024年1月至6月期间因未订立书面合同需支付的双倍工资。仲裁裁决后，某公司不服，向潮安法院提起诉讼。

法院经审理认为，陈某瑶自2022年5月9日入职某公司工作至2024年6月17日，故应确认陈某瑶与某公司在此期间存在劳动关系。某公司应当自用工之日起一个月内与陈某瑶订立书面劳动合同，但陈某瑶与某公司直至2023年1月1日才订立书面劳动合同。根据相关法律规定，陈某瑶要求某公司支付2022年6月9日至2022年12月31日期间未订立劳动合同的二倍工资差额已超过仲裁时效，故法院不予支持。陈某瑶与某公司的劳动合同期满后一直未签订新的劳动合同，但陈某瑶仍继续在某公司工作，某公司也按照原约定发放工资，这种情况只能认为双方同意以原条件继续履行劳动合同，存在事实劳动关系，而不能因此视同双方已签订书面劳动合同，更不能免除用人单位继续用工应当签订书面劳动合同的法定责任。

法院依法判决某公司与陈某瑶自2022年5月9日至2024年6月17日期间存在劳动关系，某公司应向陈某瑶支付2024年1月—6月17日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额23672元，陈某瑶应退还某公司多发的工资款1517元。案件判决后，某公司不服，提起上诉，后经潮州中院调解，双方当事人达成一致调解协议，由某公司向陈某瑶一次性支付19000元。

法官提醒：书面劳动合同是明确劳资双方权利义务的“护身符”。广大用人单位应摒弃用工不签约的粗放式用工习惯，自用工之日起一个月内与劳动者签订书面合同，同时若要续约应在合同到期前或到期后一个月内续签书面合同，切勿默认“自动续约”，以避免引发用工纠纷。此外，劳动者在务工过程中，也应主动要求用人单位签订合同，并注意收集工资发放记录、考勤、工作沟通等证据，若自身权利受到侵害，则应在法定的一年仲裁时效内及时申请仲裁，避免权利“过期作废”。